Por Alessandra Xavier de Oliveira Coelho – OAB/GO n° 66.300
Advogada. Sócia e Diretora Adm. e RH da Jacó Coelho Advogados. Graduada em Direito, Licenciada em Pedagogia e Pós-Graduação em Formação de Professores pela Pontifícia Universidade Católica de Goiás (PUC-GO). MBA de Gestão Jurídica de Seguros e Resseguros. MBA, em andamento, em Liderança Integral e Gestão Organizacional – Franklin Covey, Instituto de Pós-Graduação e Graduação de Goiânia (IPOG-GO).
Enquanto o burnout ganhou espaço no debate público por escancarar os danos do excesso de trabalho, o boreout vem sendo identificado como o outro extremo do espectro: uma síndrome ocupacional silenciosa, provocada pela subutilização no trabalho, falta de desafios e sensação de inutilidade. A ausência de estímulos intelectuais e de propósito transforma o dia a dia em um ciclo de apatia, podendo gerar sintomas semelhantes ao burnout como ansiedade, baixa autoestima, perda de interesse e sofrimento psíquico.
O termo “boreout” vem de bored, que significa entediado, em inglês. É aquela sensação de esvaziamento e desânimo diante das tarefas. Quando há pouco estímulo externo, a pessoa entra em um modo automático: não reage, interage menos, deixa de fazer planos. Ela pode surgir quando alguém tem uma formação ou experiência que não é aproveitada, ou se vê em um ambiente sem desafios, com tarefas repetitivas e sem exigência. O resultado? Sintomas físicos e emocionais.
A origem do conceito remonta a 2007, quando os consultores suíços Philippe Rothlin e Peter Werder publicaram o livro Diagnose Boreout. Desde então, o tema ganhou força com os desafios de engajamento enfrentados principalmente pelas novas gerações. No Brasil, segundo a Gallup, 7 em cada 10 trabalhadores estão desengajados. Na Geração Z, o cenário se agrava: essa geração busca conexão com o propósito do trabalho, autonomia e espaço para criar. Quando isso não acontece, o resultado é frustração, baixa entrega e até adoecimento.
O boreout impacta diretamente o clima organizacional e o desempenho das equipes. E é nesse ponto que o papel dos líderes e do RH se torna ainda mais essencial. Não basta apenas oferecer benefícios. É preciso construir um ambiente vivo, que desafie, que escute e que valorize o que cada pessoa tem de único. Também é necessário estar atento à legislação e aos riscos jurídicos, como ações trabalhistas por danos morais ou assédio institucional. Mas, antes disso, é preciso cuidar de gente.
Sabemos que o mundo mudou e que a pandemia deixou marcas importantes. Segundo o IBGE, o diagnóstico médico de depressão aumentou 41% entre o período pré-pandemia e o primeiro trimestre de 2022. Vimos um crescimento nos afastamentos por questões emocionais e muitos relatos de dificuldade em equilibrar vida pessoal e profissional. Por isso, o cuidado com a saúde mental não pode mais ser acessório: precisa ser parte da estratégia.
Na Jacó Coelho Advogados, cultivamos esse olhar atento e humano. Nossas ações de bem-estar e engajamento passam por iniciativas como ginástica laboral duas vezes por semana, horários flexíveis dentro da jornada de 40 horas, treinamentos frequentes, rodas de conversa sobre comunicação não violenta, espaços de descompressão e escuta ativa. Aplicamos pesquisas de clima, incentivamos feedbacks e construímos planos de desenvolvimento individual para apoiar o crescimento de cada colaborador.
Enfrentar o boreout é mais do que evitar o tédio. É garantir que as pessoas sintam que pertencem, que são vistas e que estão em um ambiente onde podem crescer. Quando escutamos de verdade, com empatia, intenção e ação, construímos laços mais fortes e ambientes mais saudáveis.
RH não é só apoio: é presença, é construção diária. E ouvir, neste contexto, não é apenas escutar: é dar consequência àquilo que se ouve. Essa é a ponte entre o propósito institucional e o engajamento de quem ajuda a construir a organização todos os dias.
